組織人事戦略研究会
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組織人事戦略研究会 第18回研究会開催
 
テーマ 「楽天の成長を加速する人事制度改革」
内容
 2008年7月の事例研究会は、楽天株式会社 人事部人事企画課 / フュージョン・コミュニケーションズ株式会社 経営管理部長 新井規夫 様をお迎えします。


■講演のポイント

創業から11年。急成長を支えてきた組織・人材をさらに加速するために、新しい人事制度刷新に取り組んでこられた。
その背景から、何を目指して刷新していったのか、主担当であった新井さんから「成長を加速する人事制度」について語っていただきます。



講師
プロフィール
■講演者プロフィール

1994年 早稲田大学政治経済学部卒
ホテル業界、自動車業界、ITベンチャーを経て
2004年 慶應義塾大学大学院経営管理研究科(慶應ビジネススクール)入学
2005年 Richard Ivey School of Business(Canada)に交換留学
2006年 大学院修了後、楽天(株)に入社
人事制度刷新に主担当として関わる
2007年10月よりフュージョン・コミュニケーションズ(株)に出向(兼務)
買収子会社に出向し、ターンアラウンドを実行中



   
■日時 2008/ 7/17(木)18:45〜22:00(開場:18:30)
※21:00〜22:00は講師参加の懇親会です。
   
■会場 銀座フェニックスプラザ 紙パルプ会館
(東京都中央区銀座3-9-11紙パルプ会館)
地図:会場までの地図はこちらをご確認下さい.
   
■定員 25名 【終了しました】
   

第18回研究会 ご報告


今回の組織人事戦略研究会の研究テーマは、『楽天の成長を加速する人事制度改革〜「Keep Growing : 成長する人、成長する会社」を目指して〜』で開催致しました。

ゲストとして、楽天株式会社 人事部人事企画課 新井規夫様にお越し頂き、楽天の新人事制度についてご講演頂きました。なかなか目にすることのできないような資料も見せて頂き、一つの模範的な例でありながら、実行可能な人事制度についてお聞かせ頂いたように思います。

講演後、その内容を元に、参加者全員でディスカッションを行いました。


【楽天の新人事制度】

新井様のお話では、楽天は1997年に設立され、2002年に初めて導入した人事制度を2007年度に新しい制度に変えたそうです。というのも、社員の意識調査から、多く社員が仕事を通して成長したいと考えていることがわかり、社員の希望に会社として応えられていなかったことを目の当たりにし、企業価値をどう創造していくかという視点を新たに持ったとのことです。

そこで、新人事制度は一貫して「Keep Growing!成長する人、成長する会社。自走する社員であれ!」というメッセージを発信するものになっているそうです。例えば、評価によって現給与を〜%UP、〜号棒UPといった、現給与を基準とし昇給率プラスする方式を廃止した、基準給±変動業績給の洗替方式にし、各格付けを定員化する。評価には社員の成長・育成の観点から、パフォーマンスだけではなく、プロセス項目を追加し、顕在能力のみを対象とした「成果能力主義」にする。そして、格付けごとの相対評価を取り入れる、というように変更されました。

具体的には、楽天は数値や目標に対する実績であるパフォーマンスが賞与・業績給に反映し、プロセスと姿勢や意欲・価値観であるビヘイビアの評価が昇降格に反映されているそうです。この業績給が月給に反映されるというのが、楽天の大きな特徴かもしれません。

プロセス評価を導入することにより、継続的な成果の発揮を志向させることから、評価シートの行動例を基準に自身の強み・弱みを把握し、弱みに関しては効率的に能力開発を行うといった育成に生かすことが目的とのこと。

もちろん育成は評価制度からだけではなく、教育プログラムを充実させ、新入社員、中途入社社員対象だけでなく、それぞれの格付けに応じたビジネス要素、マネジメント要素などの研修を含めた楽天的成長型人材を育成できる仕組みを作っているそうです。

以上のような新人事制度導入の結果、楽天では、不公平感を訴える社員からのクレームが激減しただけでなく、評価・研修に対する関心が若い社員たちの中で高まっているとのことで、導入から1年が経過した現在、非常にポジティブな結果を得られているようです。


【プロセス評価の課題】

約1時間のご講演のあと、お集まり頂いた参加者も交えたディスカッションを実施しました。

その中で、参加者の方の会社における評価制度についても共有して頂きました。

参加者の皆さんの会社の間でも、定義にもよりますが、約半分でプロセス評価を導入されていました。導入されているほとんどの会社では、昇降格のみにプロセス評価が反映されているとのことです。

課題としてはどこでも共通して、プロセス評価につきまとう煩雑さと評価者の主観による評価のばらつきが挙げられるようです。

これらの課題に対して、楽天では、手間は「仕事」として割り切ってもらうスタンスで、また、評価者のばらつきは評価者のレベルアップを図る方向で進めているそうです。また、ある参加者の情報/通信の会社では、長い時間を面談にかけ、とにかくコミュニケーションを取ることに重きをおいているとのことです。

手間と主観を、どこまで、そして、どのように、社員の納得性に置き換えることができるかがポイントなのかもしれません。


【これからの課題】

人事制度自体については、1000人を超えると必要になるものと新井さんもおっしゃっていましたが、「人事制度はなければなくていい」ということかもれしません。楽天の新人事制度のように、メッセージと制度の一貫性が重要だという指摘もありました。制度と仕組みが会社の理念やコンセプト、トップの思いと整合性が取れているかどうかという点が非常に重要だと思われます。


【参加者の声】

■面白い!!テーマに関しては頭がリセットできて良かった。(人材紹介/取締役)
■内容も多くわかりやすかったので、満足しています。(アパレル/事業戦略部)
■人事マンとしての知識を築いていきたいので、今日は満足しています。(IT/人事担当)
■詳細内容まで聞くことができて満足です。(情報・通信/取締役)
■人事制度が何のために必要なのか、についてよく理解できました。(人材紹介/代表取締役社長)






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