組織人事戦略研究会
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組織人事戦略研究会 第6回研究会開催
 
テーマ 「CHOの役割と機能、そして課題とは?」
〜 経営行動科学学会、人材育成学会での発表結果から示唆も踏まえて 〜
内容 ゲストスピーカー:日本CHO協会 須東 朋広 氏

研究会のポイント:

近年、日本企業においてCHO(Chief Human Officer)の存在が注目を浴びるようになってきています。

日本CHO協会は、CHOを戦略的人的資源管理を展開する上でのキーマンとみなしています。CHOの重要性は叫ばれていますが、反面概念だけが先行しており、果たす役割やどういう要件・資質を備えるべきか、といったCHOの実態についてはまだ明確になっていないといえます。

こういった問題意識から、協会としてCHOをめぐる現状を把握することを行いました。その方法としては質問紙調査から定量的にデータ分析するというものです。そのデータから、人材マネジメントにおいて求められている機能やその実現度、組織や人材の現状、組織の中核的能力や経営戦略と人材マネジメントの関係等を把握して、それに基づきCHOの機能や役割の考察を行いました。

そうした中、調査結果からの相関性や今後の課題も抽出されました。その上で、CHOは戦略的人的資源管理の推進役として今後何を考えていかなければならないのか、議論できればと思います。


◆今回のべネフィット

@人事部門にとっての成果主義とは何か?またその成果変数とCHO機能・役割との相関性から導き出されたものがわかります。

A人事にとっての関心事は何か?チーフオフィサーとしてそれは正しいのか?もし正しくないのであればどういう視点が必要なのか理解できます。

BCHO(人事部長以上クラス)と次世代CHOとの間で人事の機能・役割に関する意識の違いがあった。その違いはなぜ生まれるのか?そのためにどうしていくべきか理解できます。

講師
プロフィール
須東 朋広(すどう ともひろ)氏 日本CHO協会

1991年3月 中央大学商学部経営学科卒業、
2002年3月 産能大学院経営情報学研究科MBAコース(組織人事コース)卒業。
1991年4月 株式会社日本交通公社(ジェイティービー) 入社、その後外資系大手再就職支援会社にて企画部、コンサルティング事業部を経て、2001年4月 株式会社パソナ 営業企画部マネジャー、2003年1月 株式会社パソナキャリアアセット PCA人事研究所の立ち上げ、2004年5月 日本CHO協会の立ち上げに従事し、主幹研究員として現在に至る。
2002年より専修大学経営学科冠講座講師、また2004年から専修大学特別講座講師、2006年からの専修大学キャリアデザインセンター特別講座講師と3講座を受け持つ。

著者:
『CHO〜最高人事責任者が会社を変える』(東洋経済新報社、2004年共著)、
2005年経営行動学会、人材育成学会にて論文発表、
その他学会での講演、業界誌労政時報、賃金実務、人材教育などへの出講多数。



   
■日時 3/22(水)18:45〜21:00(開場:18:30)
その後、講師も参加する懇親会が21:00〜22:00であります。
   
■会場 住所:中央区銀座6丁目13-16 銀座ウォールビル
地図:会場までの地図はこちらをご確認下さい.
   
■定員 20名
   
■参加費 3,000円(税込) ※組織人事戦略研究会メルマガ購読者は1,000円割引
       メルマガ申し込みはこちらから
懇親会費用: 2,000円(税込)
   


第6回研究会 ご報告
 
T.戦略的人事に関する現状認識

我々の共通認識として、企業で人材育成や異動に関わる人事部が、あまりにも人材に関しての知識がない。もしくは、労務管理や、自分の得意な制度論などに固執し、企業戦略から人材育成を考えるような視点が少なすぎるという現状がある。そこで、企業戦略と人材を結びつけ、人材について体系的に学ぶ場が必要なのではないかということで同意をした。そこで、組織人事を体系的に学ぶような戦略人事大学校の設立について具体的に話し合うまでに至った。
その合意をした時点で考えていた戦略人事大学校構想は、その当時ではあまり受け入れられなかったのだが、近年、戦略から人材について専門的に考える人材(CHO)の重要性が議論されるようになった。また、人事についても企業戦略から展開される人事戦略(SHRM)についても考えられるようになった。今回のセッションでは、現在日本CHO協会で活躍されている須東氏に、CHOの役割や、SHRMの現状についてお話を伺うことにある。


U.CHOとSHRMに関する須東氏の講話

須藤氏の講話は以下の3部で構成されている。

CHO協会の設立主旨と役割。
SHRMの先行事例。
CHO協会員に対するアンケート調査から、CHOやそれに準ずる人がどのような具体的活動を行っているか。

まず、CHO協会の設立目的であるが、『CHO(Chief Human Officer)というこれからの人事部の役割と機能について研究・提言を行うとともに、その普及のために人事関連部門活動を支援する。』とされている。須東氏自身も、人を使う部署が、人のことを専門的に学ぶ機関は必要だろうと考えており、CHO協会はそのための先鞭を付ける物(先行研究や、ノウハウの蓄積を行う物)と考えている。

先行事例研究に関しては、事例について御紹介いただいた。特に、D.ウルリッチが『デリバラブル』と表現した、人事担当者が考えるべき成果については、非常に多くのことを示唆しているとのお話があった。

事例研究と平行してCHO協会に加盟している人事担当者に対して、CHOにとって重要と考えられる機能と、その実現度合いなどに対するアンケートから得られた知見についての報告があった。
報告内容としては、やはり、重要と考えつつできないという理想と現実のギャップや、戦略的に人事を考えるよりも、目の前のオペレーションに集中しがちな人事担当者の実像などについて報告があった。


V.戦略的な人的資源管理をするために越えなければならない壁について

講話の内容をふまえて、参加者全体で討議を行った。討議の内容は以下の3点である。

1.戦略的人的資源管理を実現するための越えるべき壁
2.重要度と実現度のギャップについて
3.顧客(ここでは人事制度の恩恵を受ける側、つまり従業員)価値を高める施策とは。
時間の都合上主に1.に関して話し合われた。
戦略的人的支援を実現するために必要な諸条件について、様々な意見が出された。
まず、戦略的人的資源管理が、経営TOPの仕事なのか、人事に権限を与えればいいだけの話しかについて討議が行われた。最終的な方向性としては、人事には権限を渡すべきだが、その際、経営TOPの認識にズレがないことは大前提だということになった。

また、現場の従業員を納得させるには、人事側もエビデンスをしっかり固め、ただ、サービスを提供するだけの存在ではなく、従業員の利益になることを説明、説得できるビジネスパートナーとしての実力を付けることが必要だという。こういった姿勢は、現場経験のあるなしに関わらず必要となるという意見が出された。




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